ศึกโบนัสไดกิ้นลุกลาม จากโต๊ะเจรจาถึงคำสั่ง “ปิดงานงดจ้าง”
เคส “ไดกิ้น ประกาศปิดงานงดจ้าง” กลายเป็นไฟลามทุ่งในโลกออนไลน์และสังคมแรงงานทันที หลังมีประกาศอย่างเป็นทางการจากบริษัท ไดกิ้น อินดัสทรีส์ (ประเทศไทย) จำกัด แจ้งใช้สิทธิ ปิดงานงดจ้าง กับสหภาพแรงงานไดกิ้นอมตะรักษ์เสรี และสมาชิกสหภาพที่เกี่ยวข้อง มีผลตั้งแต่วันที่ 6 ธันวาคม 2568 เวลา 08.00 น. เป็นต้นไป
เริ่มต้นจากการเจรจาข้อเรียกร้องระหว่างบริษัทกับสหภาพแรงงาน ซึ่งยืดเยื้อมาหลายเดือน ประเด็นหลักคือเรื่อง โบนัสประจำปีและสวัสดิการ ที่สหภาพแรงงานมองว่าลดลงจากเดิม ขณะที่ผลประกอบการบริษัทเพิ่มขึ้น
ทั้งสองฝ่ายมีการเจรจากันเองก่อน จากนั้นเรื่องถูกยกระดับเป็น ข้อพิพาทแรงงาน เข้าสู่กระบวนการไกล่เกลี่ยโดยพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน มีการนัดเจรจาหลายครั้งติดต่อกัน ซึ่งการเจรจาล่าสุดเมื่อวันที่ 4 ธันวาคม 2568 ถือเป็นครั้งที่ 11 แล้ว แต่ก็ยังไม่สามารถหาข้อยุติได้
เมื่อการไกล่เกลี่ยโดยเจ้าหน้าที่รัฐไม่สามารถคลี่คลายข้อพิพาท บริษัทจึงประกาศยุติการเจรจาเวลา 12.00 น. แล้วเดินหน้าประกาศ ปิดงานงดจ้าง กับสมาชิกสหภาพแรงงานอย่างเป็นทางการ กลายเป็นจุดเปลี่ยนจาก “โต๊ะเจรจา” ไปสู่ “มาตรการกดดัน” ที่สะเทือนชีวิตลูกจ้างนับพันคนในนิคมอุตสาหกรรมอมตะซิตี้ จ.ชลบุรี
ข้อเรียกร้องที่คุยกันไม่ลงตัว: โบนัส–ทองคำ–สวัสดิการระยะยาว
หัวใจของศึกครั้งนี้ไม่ได้มีแค่คำว่า “โบนัส” แต่เป็นเรื่อง โครงสร้างสวัสดิการและความรู้สึกยุติธรรมของแรงงาน ที่สั่งสมมายาวนาน
ฝั่งสหภาพแรงงานไดกิ้นอมตะรักษ์เสรี ชี้แจงว่า ข้อเรียกร้องสำคัญคือ
- ต้องการให้บริษัทกลับมาใช้สวัสดิการเดิมสำหรับพนักงานอายุงานครบ 10 ปี คือ “ทองคำ 3 บาท + เงินสด 10,000 บาท”
- ปี 2568 บริษัทปรับเปลี่ยนสวัสดิการ กลายเป็น “เงินสด 40,000 บาท” แทนทองคำ และยังมีการ ลดโบนัสลงจากเดิม
- ทั้งที่ตัวเลขกำไรของบริษัทเพิ่มขึ้นจากปีก่อนเกือบ 6,000 ล้านบาท ตามข้อมูลที่ฝ่ายแรงงานยกมาอ้างในเวทีสาธารณะ
วัฒนธรรมการให้ “ทอง 3 บาท” กับคนที่ทำงานครบสิบปี ไม่ใช่แค่ของขวัญ แต่เป็น สัญลักษณ์ของความภาคภูมิใจและการยอมรับในความทุ่มเท ของคนงานในโรงงานอุตสาหกรรมไทยจำนวนมาก การที่สวัสดิการส่วนนี้ถูกตัดออก แล้วเปลี่ยนเป็นเงินก้อนเพียงครั้งเดียว ย่อมทำให้คนงานจำนวนไม่น้อยรู้สึกว่า “คุณค่าจากเหงื่อแรง” ของตัวเองถูกลดทอน
ขณะเดียวกันฝ่ายบริษัทก็มีมุมมองเรื่องภาระต้นทุน ทั้งจากราคาทองคำที่สูงขึ้น และโครงสร้างการบริหารงบโบนัสที่ต้องการควบคุม แต่เมื่อทั้งสองฝ่ายมองต่างมุม และไม่สามารถหาจุดสมดุลร่วมกันได้ ความขัดแย้งจึงปะทุจนต้องยกระดับสู่ข้อพิพาทแรงงานเต็มรูปแบบ
เสียงจากสภา ส.ส.ลงสนาม ปกป้องสิทธิแรงงานไดกิ้น
เมื่อเรื่องลามใหญ่ในโลกออนไลน์ นักการเมืองก็เริ่มขยับ เสียงจากฝั่งสภาผู้แทนฯ เข้ามาเติมน้ำหนักให้ “ศึกโบนัสไดกิ้น” กลายเป็นประเด็นระดับประเทศ
นายเซีย จำปาทอง ส.ส.บัญชีรายชื่อ พรรคประชาชน (สัดส่วนเครือข่ายผู้ใช้แรงงาน) โพสต์เฟซบุ๊กเรียกร้องชัดเจนว่า กระทรวงแรงงานต้องเข้ามาเป็น “คนกลาง” ไกล่เกลี่ยโดยด่วน พร้อมย้ำสองประเด็นหลัก
- กระทรวงแรงงานต้องทำหน้าที่ตัวกลางประสาน เพื่อให้ทั้งสองฝ่ายกลับมาเจรจาหาข้อยุติโดยเร็ว
- ขอให้นายจ้างและสหภาพกลับมาเปิดใจคุยกันบนพื้นฐานของ “เหตุและผล” และความเป็นธรรมต่อทั้งสองฝ่าย
ขณะเดียวกัน นายชวาล พลเมืองดี ส.ส.ชลบุรี เขต 3 พรรคประชาชน ก็โพสต์ปกป้องการรวมตัวของคนงานโรงงานไดกิ้น ย้ำว่า “การรวมตัวเรียกร้องโบนัส ไม่ใช่เรื่องผิด ไม่ใช่ความวุ่นวาย” แต่เป็นการใช้สิทธิทางกฎหมายของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ที่ควรใช้ โต๊ะเจรจา เป็นเครื่องมือหลักในการหาข้อยุติ
ด้าน นายสหัสวัต คุ้มคง ส.ส.ชลบุรี เขต 7 พรรคเดียวกัน อธิบายเพิ่มเติมเรื่องกระบวนการยื่นข้อเรียกร้องประจำปีของสหภาพแรงงาน ว่าไม่ใช่การ “ขอแบบลอย ๆ” แต่ตั้งอยู่บนข้อมูลผลประกอบการของบริษัท และความพยายามดึง “มูลค่าส่วนเกินจากการผลิต” กลับมาเป็นสวัสดิการในสัดส่วนที่สมเหตุสมผล เพื่อให้ทั้งนายจ้าง–ลูกจ้างเดินหน้าร่วมกันได้โดยไม่รู้สึกถูกเอาเปรียบเกินไป
ทั้งหมดนี้สะท้อนชัดว่า เคสไดกิ้นไม่ได้เป็นเพียงเรื่อง “โบนัสกี่เดือน” แต่เป็นสนามต่อสู้เชิงหลักการเรื่อง สิทธิแรงงาน การเจรจาต่อรอง และสมดุลอำนาจระหว่างทุนกับแรงงาน
เปิดตำราแรงงาน: “ปิดงานงดจ้าง – หยุดกิจการ – นัดหยุดงาน” ต่างกันอย่างไร
หนึ่งในคำถามที่สังคมสงสัยคือ “ปิดงานงดจ้าง” คืออะไร แตกต่างจาก “หยุดกิจการ” หรือ “นัดหยุดงาน” ยังไง?
อดีตผู้พิพากษาศาลฎีกาและอดีตประธาน กสม. อย่าง นายวัส ติงสมิตร อธิบายไว้อย่างชัดเจนในมุมกฎหมายแรงงานไทย ซึ่งสรุปได้เข้าใจง่ายดังนี้
ปิดงาน (Lockout)
- เป็น สิทธิของนายจ้าง ในการตอบโต้ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้
- รูปแบบคือ นายจ้าง “ไม่ยอมให้ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทเข้าทำงานชั่วคราว” ตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518
- ใช้ได้ต่อเมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ไกล่เกลี่ยแล้วแต่ไม่จบ และนายจ้างแจ้งเป็นหนังสือล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 24 ชั่วโมงต่อพนักงานประนอมและฝ่ายลูกจ้าง
- ช่วงปิดงาน นายจ้าง ไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง ให้ลูกจ้างที่ถูกปิดงาน จึงเกิดคำว่า “ปิดงานงดจ้าง” นั่นเอง
หยุดกิจการชั่วคราว
- ไม่ใช่มาตรการตอบโต้ข้อพิพาท แต่เกิดจากจำเป็นทางธุรกิจ เช่น เศรษฐกิจตกต่ำ ไฟฟ้าขัดข้อง ขาดวัตถุดิบ หรือปัญหาอื่นที่ทำให้เดินเครื่องไม่ได้ตามปกติ
- ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน มาตรา 75 นายจ้างต้องจ่ายให้ลูกจ้างอย่างน้อย 75% ของค่าจ้าง ตลอดระยะเวลาที่หยุดกิจการ แต่ยังไม่เลิกจ้าง
นัดหยุดงาน (Strike)
- เป็น มาตรการของฝ่ายลูกจ้าง คือการรวมตัวกัน “ไม่ทำงานชั่วคราว” เพื่อต่อรองข้อพิพาทแรงงาน
- ต้องแจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมและนายจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 24 ชั่วโมงเช่นกัน จึงจะชอบด้วยกฎหมาย
เมื่อดูจากกรอบกฎหมายทั้งหมด จะเห็นว่า “ปิดงาน” กับ “นัดหยุดงาน” เป็น อาวุธสองด้าน ที่กฎหมายเปิดให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างใช้ได้ภายใต้เงื่อนไขที่เคร่งครัด และกลับมาใช้ได้เต็มรูปแบบอีกครั้งหลังไทยยกเลิกการจำกัดการล็อกเอาต์–นัดหยุดงานที่เคยใช้ช่วงโควิด-19
มุมมองอดีตผู้พิพากษา: สิทธิใช้มาตรการมีได้ แต่ต้องไม่ทำลายสมดุลอำนาจ
ในโพสต์ยาวของนายวัส ยังชี้ให้เห็น “เส้นบาง ๆ” ระหว่างการใช้สิทธิตามกฎหมาย กับการสร้างความไม่สมดุลของอำนาจในโรงงาน
- การปิดงานงดจ้าง แม้จะเป็นสิทธิตามกฎหมายของนายจ้าง แต่ถ้าใช้เพื่อบีบให้ลูกจ้าง “จำใจ” ยอมรับข้อเสนอฝ่ายเดียว โดยตัดช่องทางโต๊ะเจรจา ก็อาจกลายเป็นเครื่องมือกดทับสหภาพแรงงานและบั่นทอนสิทธิขั้นพื้นฐานในการรวมตัวเจรจาต่อรองตามหลักสากล
- การปิดงานเฉพาะ “สมาชิกสหภาพแรงงาน” แต่ปล่อยให้คนอื่นยังทำงานต่อ อาจสร้างบรรยากาศแตกแยกในหมู่พนักงานเอง และถูกตั้งคำถามเรื่องการเลือกปฏิบัติ
- หลักการสำคัญตามแนวคิดแรงงานสัมพันธ์สมัยใหม่และมาตรฐาน ILO คือ การคุ้มครอง สิทธิในการรวมตัวและเจรจาต่อรองร่วม เพื่อให้ทั้งฝ่ายทุนและแรงงานอยู่บนโต๊ะเจรจาที่ใกล้เคียงกันในเชิงอำนาจมากที่สุด
บทสรุปจากมุมมองอดีตผู้พิพากษาคือ ความขัดแย้งลักษณะนี้ “ต้องจบด้วยการกลับไปนั่งโต๊ะเจรจา” และกระทรวงแรงงานรวมถึงเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องต้องทำหน้าที่อย่างแข็งขันในการประนอมยุติปัญหา ไม่ปล่อยให้ศึกยืดเยื้อจนบานปลาย
ทำไมดราม่าโบนัสไดกิ้นสะเทือนทั้งวงการแรงงานไทย
กรณีนี้ไม่ได้สะเทือนแค่โรงงานผลิตเครื่องปรับอากาศแห่งหนึ่ง แต่กลายเป็นเคสศึกษาใหญ่ของสังคมไทยในหลายมิติ
- วัฒนธรรมโบนัสและทองคำในโรงงานไทย
หลายโรงงานใช้โบนัส–ทองคำ–ของขวัญครบรอบอายุงานเป็น “เครื่องยึดเหนี่ยวใจ” ให้คนอยู่กับองค์กรระยะยาว การลดหรือเปลี่ยนรูปแบบสวัสดิการโดยที่คนงานรู้สึกไม่ได้มีส่วนร่วมในการออกแบบ มักกลายเป็นชนวนระเบิดอารมณ์ได้ง่าย - ความคาดหวังเมื่อบริษัทมีกำไรเพิ่มขึ้น
เมื่อคนงานเห็นตัวเลขกำไรเติบโตปีต่อปี ความรู้สึกพื้นฐานคือ “ควรได้ส่วนแบ่งจากเหงื่อแรงตัวเองกลับมาบ้าง” ถ้ากำไรโตแต่โบนัส–สวัสดิการลดลง ย่อมสร้างความรู้สึกไม่เป็นธรรมได้แม้บริษัทจะมีเหตุผลเรื่องต้นทุนในภาพใหญ่ก็ตาม - บทบาทของสหภาพแรงงานในยุคใหม่
กรณีไดกิ้นสะท้อนว่าการมี สหภาพแรงงาน ที่กล้านำข้อเรียกร้องขึ้นสู่ระบบ ไม่ใช่เรื่อง “สร้างปัญหา” แต่เป็นธรรมเนียมปกติของสังคมประชาธิปไตยทั่วโลก ที่ใช้กลไกการเจรจาร่วมเพื่อแบ่งปัน “มูลค่าจากการผลิต” อย่างสมเหตุสมผล - ภาพลักษณ์แบรนด์ใหญ่ในสายตาสังคม
ไดกิ้นในประเทศไทยไม่ใช่ชื่อเล็ก ๆ แต่เป็นหนึ่งในผู้เล่นหลักด้านเครื่องปรับอากาศ มีโรงงานในนิคมอุตสาหกรรมเมืองชล และทำกิจกรรมเพื่อสังคมอย่างต่อเนื่อง ทั้งด้านสิ่งแวดล้อม การศึกษา และชุมชนท้องถิ่น Daikin แบรนด์ที่ลงทุนกับภาพลักษณ์ “ห่วงใยสังคม” ยิ่งต้องระมัดระวังว่า การจัดการข้อพิพาทแรงงานจะสอดคล้องกับคุณค่าที่ประกาศต่อสาธารณะหรือไม่
ในยุคที่ผู้บริโภคจำนวนมากให้ความสำคัญกับ ESG (สิ่งแวดล้อม สังคม ธรรมาภิบาล) เคสแรงงานในโรงงานไม่ได้เป็นแค่เรื่องภายใน แต่สะท้อนถึง “หัวใจขององค์กร” ว่าปฏิบัติกับคนทำงานอย่างเป็นธรรมเพียงใด
บทเรียนสำคัญ: โต๊ะเจรจายังสำคัญกว่ากำแพงโรงงาน
หากมองแบบแฟร์ ๆ ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างต่างก็มี “ความเสี่ยง” และ “ความกลัว” ของตัวเอง
- นายจ้างกลัวต้นทุนบานปลาย กำไรหด ความสามารถแข่งขันในตลาดโลกถดถอย
- ลูกจ้างกลัวค่าครองชีพที่พุ่งสูงขึ้น สวัสดิการลดลง ชีวิตครอบครัวสั่นคลอนจากรายได้ที่ไม่พอรองรับ
การใช้มาตรการรุนแรง ไม่ว่าจะเป็นการ ปิดงาน หรือ นัดหยุดงาน แม้จะเป็นสิทธิทางกฎหมาย แต่สุดท้ายแล้วทุกฝ่ายก็ต้อง “กลับมาที่โต๊ะเจรจาร่วมกันอยู่ดี”
กรณีไดกิ้นจึงเป็นสัญญาณเตือนสำคัญว่า
- รัฐ โดยเฉพาะ กระทรวงแรงงาน ต้องทำงานเชิงรุกมากกว่ารอให้ปัญหารุนแรงแล้วค่อยลงพื้นที่
- นายจ้างต้องมองคนงานไม่ใช่แค่ “ต้นทุนแรงงาน” แต่คือหุ้นส่วนที่ร่วมสร้างกำไร
- ฝ่ายแรงงานและสหภาพเองก็ต้องสื่อสารข้อเรียกร้องอย่างโปร่งใส เปิดเผย และอิงข้อมูลจริง เพื่อสร้างความเข้าใจจากสังคมวงกว้าง
สุดท้ายแล้ว “โบนัส–ทอง–สวัสดิการ” อาจเป็นแค่ตัวเลขบนกระดาษ แต่ ศักดิ์ศรีของคนทำงาน คือสิ่งที่กำลังถูกต่อรองอยู่บนโต๊ะในทุกข้อพิพาทแรงงานของประเทศนี้
บ้านกีฬา มองไปข้างหน้า
เคสไดกิ้นจะจบแบบไหน ยังต้องจับตาอย่างใกล้ชิด ไม่ว่าจะเป็นท่าทีของบริษัท สหภาพแรงงาน หรือบทบาทของหน่วยงานรัฐและนักการเมือง แต่ที่แน่ ๆ คือมันได้ปลุกให้สังคมไทยหันมาพูดเรื่อง สิทธิแรงงาน ข้อพิพาทแรงงาน และความยุติธรรมในที่ทำงาน กันอย่างจริงจังมากขึ้น
แฟนข่าวที่อยากตามทุกจังหวะของสังคมไทย ทั้งสนามแรงงาน เศรษฐกิจ การเมือง และกีฬา…อย่าลืมติดตาม ข่าวเด่น ข่าววันนี้ ได้ที่ ข่าวการค้นหาที่มาแรงบ้านกีฬา
